Exempel på företagsfilosofi. Bildande av företagskultur
Skicka ditt goda arbete i kunskapsbasen är enkelt. Använd formuläret nedan
Studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete kommer att vara er mycket tacksamma.
Postat på http://www.allbest.ru/
Introduktion
Slutsats
Introduktion
Företagsfilosofi är en komplett, detaljerad, detaljerad redogörelse för moraliska, etiska och affärsmässiga normer, principer och credo som vägleder företagets anställda. Företagsfilosofi fungerar som en intern organiseringsprincip.
Relevansen av ämnet för denna studie beror på flera omständigheter:
1. Moderna marknadsrelationer dikterar för organisationer behovet av att utveckla och implementera ett värdesystem som kallas företagskultur;
2. Kompetent utveckling och implementering av företagsfilosofi hjälper till att öka effektiviteten i organisationen;
3. Företagsfilosofi tillåter organisationen att ge sin egen unika bild i kunders och partners ögon, vilket är en ganska viktig faktor för ett företags konkurrenskraft under marknadsförhållanden.
Explosionen av intresse för denna fråga förklaras dock inte av dess nyhet, det är bevis på en samlad förståelse för sociala strukturers grunder och mönster. I väst har de länge förstått att grunden för en organisations vitala potential är dess företagsfilosofi: den för vilken människor blev medlemmar i ett företag; hur relationen dem emellan är uppbyggd; vilka stabila normer och principer för livet och verksamheten i organisationen de delar; vad de tycker är bra och vad som är dåligt. Allt detta skiljer inte bara en organisation från en annan, utan avgör också avsevärt framgången för dess funktion och överlevnad på lång sikt.
Syftet med detta arbete är att studera den ryska Standard Bank CJSC:s företagsfilosofi och socialt ansvarsfulla policy.
För att uppnå detta mål måste följande uppgifter lösas:
Definiera konceptet och syftet med företagskultur;
Avslöja innehållet i uppdraget. Studera företagets uppdrag;
Studera de strategiska målen för banken;
Studera organisationens uppförandekod.
Målet för studien är CJSC Russian Standard Bank.
Ämnet för forskningen är ryska Standard Bank CJSC:s företagsfilosofi och socialt ansvarsfulla policy.
Den empiriska grunden för arbetet är material från tidskrifter och det globala Internet, data publicerade i artiklar, publikationer, analyserat och sammanfattat i arbetet.
1. Företagsfilosofi för Russian Standard Bank CJSC
företagskulturuppdrag strategiskt
Företagsfilosofi, företagsfilosofi, företagsvärderingar - etiska och moraliska prioriteringar som bestämmer och reglerar företagets, personalens dagliga aktiviteter och principerna för deras existens; grundläggande, stabila inriktningar, komponenter som bestämmer företagets intressen, relationer, beteende och agerande i samhället och på marknaden.
Sådana värderingar spelar en viktig roll i organisationen inre tillstånd företag. Dessa värderingar måste accepteras av anställda och på frivillig basis.
Företagets filosofi är inte bara något imaginärt, den kan också finnas i vissa dokument, till exempel: "Company Credo", "Company Ethical Standards", "Company Principles", "Company Rules", "Company Code of Ethics", " Charter of Principles”, ”Företagskod”.
Nyckelbegreppen för moraliska och etiska principer är ansvar, kvalitet, frihet, effektivitet, nytta, nytta, tillit, omsorg, stolthet, respekt. För att ett företags etiska normer ska rota sig i dess verksamhet måste medarbetarna först lära sig, sedan förstå och utvärdera, stödja företagets filosofiska credo och först då kanske börja följa dem.
Filosofin för Russian Standard Bank CJSC är ett beslut om de principer och värderingar i enlighet med vilka banken avser att utföra sin verksamhet för att uppnå en kompromiss mellan deltagarnas, styrelseledamöternas, ledningens intressen. Bankens styrelse, bankanställda, borgenärer, insättare och andra kunder.
Prioriteringen av bankens företagsbeteende är respekt för sina medlemmars och kunders rättigheter och legitima intressen, öppenhet i informationen samt att säkerställa en effektiv drift av banken, upprätthålla dess finansiella stabilitet och lönsamhet.
Grunden för bankens effektiva verksamhet och investeringsattraktionskraft är förtroende mellan alla deltagare i företagsinteraktion. Principerna för företagens uppförande i detta dokument syftar till att skapa förtroende i relationer som uppstår i samband med ledningen av banken.
Banken, tillsammans med ovillkorlig respekt för prioriteringen av deltagarnas rättigheter, anser att det är lika viktigt att respektera rättigheterna för bankens kunder: individer och juridiska personer, såväl som enskilda företagare.
I samband med ovanstående baseras bankens företagsbeteende på följande principer:
Skapa en atmosfär av ömsesidigt förtroende och respekt mellan alla deltagare i företagsrelationer i banken;
Strikt efterlevnad av allmänt accepterade standarder för affärsetik i vardagliga aktiviteter, inklusive respektfull attityd gentemot sina konkurrenter, undvikande av illegala former av kamp och användning av endast korrekta metoder förenliga med företagsetik;
Säkerställa likabehandling av alla bankdeltagare;
Snabbt och tillförlitligt avslöjande av information till deltagare i företagsrelationer om bankens verksamhet;
Skapande av ett omfattande och effektivt system för kontroll över utförandet av bankens viktigaste transaktioner;
Kontinuerlig förbättring av bankens företagsstandarder.
2. Uppdrag för CJSC Russian Standard Bank
Bankens uppdrag är det högsta målet för vilket kreditorganisationen skapades och verkar. Vi kan säga att det är målet för vilket det planeras att uppnå alla andra mål, både kortsiktiga och långsiktiga.
Mission i ordets vid bemärkelse kan betraktas som filosofisk idé som organisationen skapades för. Detta förhållningssätt gör uppdraget till ett stabilt koncept som inte förändras trots förändringar i miljö och ekonomiska förutsättningar.
Mission i snäv bemärkelse svarar på frågan om varför och för vem organisationen verkar.
Ett korrekt formulerat uppdrag, tillsammans med en allmän filosofisk innebörd, bär alltid något som gör det unikt på sitt sätt, kännetecknande exakt den organisation där det utvecklades.
Uppdraget för ett kreditinstitut återspeglar som regel intressen hos följande kategorier:
ägare (aktieägare eller aktieägare);
handböcker;
anställda;
kunder;
affärspartners;
samhället som helhet, inklusive staten och statliga organ.
Uppdraget ska återspegla de mål som kreditorganisationen strävar efter, dess filosofi och bestämma det prioriterade verksamhetsområdet. En av de viktigaste betydelserna av en mission statement är att den fungerar som grund för att fastställa målen för en organisation. Dessutom skapar uppdraget standarder för fördelningen av organisationens resurser och skapar underlag för att bedöma resultat i driftprocessen, och avslöjar även för anställda innebörden och innehållet i deras aktiviteter och utökar därmed utbudet av motivationstekniker.
Uppdraget för CJSC Russian Standard Bank är att vara en av ledarna för ryska banker, att aktivt skapa en marknad för finansiella tjänster för juridiska personer och individer, att tillhandahålla de mest konkurrenskraftiga och moderna finansiella produkterna och att främja utvecklingen av den ryska finansiella marknaden, dess integration i det internationella finansiella samfundet och öka bankens vinster och dess finansiella stabilitet.
Banken erbjuder ett komplett utbud av kreditprodukter för juridiska personer och privatpersoner, som ständigt uppdateras med nya bankprodukter. Modern teknik och kvalificerad personal på banken säkerställer effektivitet och kvalitet på tjänster som uppfyller internationella standarder inom bankområdet.
3. Vision och strategiska mål för Russian Standard Bank CJSC
En vision är en bild av en organisation i framtiden, som kan inkludera hur den kommer att uppnå det resultatet. Om uppdraget är formulerat i allmänna termer bör visionen vara extremt specifik. Till exempel är "att bli det första företaget i branschen" en vision, men inte ett uppdrag.
Den grundläggande skillnaden mellan ett uppdrag och en vision är att ett uppdrag avslöjar ett handlingssätt, energi och visar hur vissa mål eller visioner uppnås. Vision är i sin tur en bild av framtiden, hur idealiskt det läget verkar vara som företaget strävar efter.
Vision är snarare föremål för förändring, eftersom nya ideal och nya idéer dyker upp med tiden. Uppdraget är ett relativt konstant inslag, även om det också kan justeras med hänsyn till förändringar i olika faktorer.
Vision för CJSC Russian Standard Bank:
* universal commercial Bank, en av de ledande privata bankerna på den ryska marknaden och tillhandahåller tjänster till kunder i nationell skala;
* känner till och tillfredsställer till fullo kundernas behov inom finansiella tjänster;
* har hög investeringsattraktionskraft för ryska och utländska investerare;
* har ett högt anseende i ryska och internationella affärskretsar;
* har en stark företagskultur som uppmuntrar anställda att uppnå höga personliga och organisatoriska mål;
* bidrar till tillväxten av det ryska samhällets välbefinnande, genomför lokala och federala program för ekonomisk, social och kulturell utveckling;
* bedriver storskalig välgörenhetsverksamhet.
Mål för CJSC Russian Standard Bank
Banken är inriktad på intensiv utveckling.
Det är nödvändigt att förverkliga ditt uppdrag genom att ingå ett strategiskt partnerskap med de allra flesta av de största företagen i Ryssland. Målet är en ständig rörelse mot att förbättra och optimera bankens aktiviteter för att möta kundernas behov. Utveckling av banken i en takt som överstiger tillväxttakten för banksektorn och dess enskilda sektorer.
Långsiktigt ledarskap i det ryska banksystemet.
Bildande av ett effektivt system för att tillhandahålla hög kvalitet
produkter och tjänster som uppfyller de högsta kraven i det moderna samhället.
Håll en hög vinstnivå och ständigt öka värdet på banken.
En nödvändig förutsättning för att nå målet är att öka effektiviteten och kvaliteten i alla affärsprocesser.
4. Företagskod för Russian Standard Bank CJSC
Företagskoden är en uppsättning grundläggande moraliskt och etiskt och affärsnormer och principer som vägleder bankens anställda. Det är på dem som förståelsen av vilka vi är, hur vi ska bete oss och vad vi bör sträva efter bygger. Bolagskoden fyller funktionen som en intern organiserande princip för aktivitet och beteende.
Syftet med bolagskoden är att konsolidera de enhetliga standarder och nyckelprinciper för de anställdas verksamhet och beteende som antagits av banken, i syfte att öka bankens värde, finansiella stabilitet och effektivitet.
Målen för företagskoden:
* konsolidering av bankens uppdrag, vision och företagsvärden,
* bestämma bankens policy och regler för interaktion i förhållande till aktieägare, investerare, kunder, statliga myndigheter, konkurrenter, allmänheten, media, etc.,
* bestämma förfarandet för att fatta beslut i komplexa etiska situationer och situationer med intressekonflikter,
* utveckling av företagskultur genom överföring av bankens värderingar till alla anställda, orientering av anställda mot gemensamma företagsmål, ökad företagsidentitet,
* se till att bankens anställda är medvetna om sitt personliga ansvar gentemot bankens partners, kunder och aktieägare för utförandet av sina officiella uppgifter och sin roll i genomförandet av bankens uppdrag.
5. Företagsvärden för Russian Standard Bank CJSC
Företagsvärderingar är de viktigaste delarna av företagskulturen som styr företagets verksamhet. De skiljer det från andra, förenar anställda och bestämmer till stor del verksamhetens utveckling. Framgången för Russian Standard Bank CJSC är baserad på överensstämmelse med följande grundläggande principer:
· Öppenhet för marknaden och potentiella investerare, implementering av bästa internationella praxis för företagsstyrning.
· Hög kvalitet på tjänster baserad på effektivitet i tjänsten, kunskap om våra kunders verksamhet och heltäckande personlig service som syftar till långsiktigt ömsesidigt partnerskap.
· Aktivt deltagande i yrkesgemenskapens arbete och bistånd till federala myndigheter för att förbättra banklagstiftningen.
· Socialt ansvar och uppmärksamhet på anställda, baserat på erkännande av varje anställds personliga bidrag, engagemang, professionalism och lojalitet.
Ett system av normer och regler baserat på grundläggande företagsvärderingar är inskrivet i de interna dokumenten från Russian Standard Bank CJSC.
6. Sociala och välgörenhetsprogram från Russian Standard Bank CJSC
Russian Standard Banks sociala ställning är välgörenhetsaktiviteter som syftar till att ge stöd till låginkomstsegment av befolkningen, utveckla kultur, utbildning och skydda nationens hälsa. Banken genomför projekt både oberoende av fonden för stöd till sociala initiativ och i samarbete med välgörenhetsorganisationer, särskilt Russian Standard Foundation och välgörenhetsprogrammet "Under the Flag of Good!"
Stödfond för sociala initiativ
Sedan 2007 har Russian Standard Bank inrättat Russian Standard Social Initiatives Support Fund.
Viktiga arbetsområden:
· Materiellt stöd till låginkomsttagare och missgynnade delar av befolkningen, inklusive bankkunder, social rehabilitering av arbetslösa, funktionshindrade och personer som på grund av sina fysiska och intellektuella egenskaper och andra omständigheter inte självständigt kan förverkliga sina rättigheter och legitima intressen;
· Förbättra den ekonomiska situationen för personer som drabbats av naturkatastrofer, miljökatastrofer, industrikatastrofer och andra katastrofer.
· finansieringskostnader inom utbildning och yrkesutbildning för låginkomsttagare, missgynnade personer och andra behövande.
Stora familjer och familjer till bankkunder, veteraner från det stora fosterländska kriget fick riktat stöd från fonden. Fosterländska kriget, barn- och ungdomsidrottsskolor, välgörenhetsstiftelse för utvecklingen av Graduate School of Management vid St. Petersburg State University. Under 2009 tilldelade banken över 6 miljoner rubel till programmet för Russian Standard-välgörenhetsstiftelsen - "Talented Youth", som syftar till att stödja och frigöra potentialen hos begåvade barn från låginkomstfamiljer och andra program.
Välgörenhetsprogram "Under det godas flagg!"
Som en del av samarbetet med välgörenhetsprogrammet "Under the Flag of Good!" Russian Standard Bank erbjuder sina kunder möjligheten att utfärda en stående order på ett kontor eller via internetbanken: med varje transaktion med kundens kort överförs ett fast belopp (definierat av kunden) för att ge riktat ekonomiskt stöd till svårt sjuka barn i behov av dyr behandling. Välgörenhetsprogram "Under det godas flagg!" har funnits sedan 2005 och är huvudkomponenten i All-Russian Charity Campaign
Slutsats
Syftet med detta arbete var att studera den ryska Standard Bank CJSC:s företagsfilosofi och socialt ansvarsfulla policy.
Således bestäms relevansen av detta ämne av behovet av att öka kontrollerbarheten av organisationens socioekonomiska situation och, som en konsekvens, öka effektiviteten av dess verksamhet baserat på bildandet och förbättringen av en rationell företagsfilosofi.
Att förbättra företagsfilosofin, förvandla den till en kraftfull motiverande och förenande princip kan bli en av hävstången för att öka företagens effektivitet. Bara i senaste åren företagsfilosofi började bli erkänd som den viktigaste indikatorn som var nödvändig för korrekt förståelse företagsledning.
Lista över begagnad litteratur
1. Bikmetov E.Yu., Golikov V.D. Organisatoriskt beteende: lärobok. ersättning. - Ufa: UGATU, 2010.
2. Botavina R.N. Etik i affärsrelationer: lärobok. ersättning. - M.: Finans och statistik, 2002.
3. Veksler A.F., Tulchinsky G.L. Varför behöver företag sponsring och välgörenhet? - M., 2006.
4. Gerchikova I.N. Affärsetik och reglering av internationell affärspraxis: lärobok. ersättning. - M.: Consultbanker, 2002.
5. Gromova L. A. Ledningsetik: pedagogisk metod. ersättning. - St. Petersburg: Förlaget för det ryska statliga pedagogiska universitetet uppkallat efter. A. I. Herzen, 2007.
6. Groshev I.V., Emelyanov P.V., Yuryev V.M. Organisationskultur: lärobok. ersättning. - M., 2006.
7. Demin D.V. Företagskultur: De tio vanligaste missuppfattningarna. - M., 2010.
8. Kapitonov E.A., Zinchenko G.P., Kapitonov A.E. Företagskultur: teori och praktik. - M., 2005.
9. Kibanov A.Ya., Zakharov D.K., Konovalova V.G. Etik i affärsrelationer: lärobok. - M.: INFRA-M, 2010.
10. rsb.ru "CJSC Russian Standard Banks officiella webbplats"
Postat på Allbest.ru
...Liknande dokument
Definition och essens av organisationens företagskultur. Företagskultur och dess innehåll i modern ekonomi Ryssland. Metoder och analys för att upprätthålla företagskultur: genom firande, genom utbildning.
kursarbete, tillagt 2007-12-06
Teoretiska och metodologiska aspekter på bildandet av företagskultur på ett företag. Inslag av företagskultur. Värdesystem, normer för beteende. Världserfarenhet av att skapa företagskultur. Formationsalgoritm.
avhandling, tillagd 2002-06-26
Allmänna begrepp företags image och rykte. Analys av företagsfilosofins inflytande på företagets socialt ansvarsfulla policy och rykte med hjälp av exemplet Voskhod OJSC. Uppdrag och strategiskt mål för företaget. Koden för företagets uppförande.
kursarbete, tillagd 2014-11-17
Analys av den befintliga företagskulturen. Reflektion av företagets värderingar och de anställdas beteendestandarder i företagskulturen. Regler för interaktion med externa målgrupper – kunder, partners. Identifiera huvudproblemen och sätt att övervinna dem.
uppsats, tillagd 2010-08-14
Företagskultur som en del av företagsstyrning. Definition av företagskultur, struktur och huvudelement, modeller och typer. Specifikt, bildande och genomförande av företagets företagskultur, mätning av dess effektivitet.
kursarbete, tillagd 2008-11-22
Allmänna begrepp och essensen av företagskultur. Värdesystem, normer för beteende. Motton, slogans, symboler - en rymlig och lakonisk form av att betona det mesta styrkor olika företag. Tekniker för bildandet av företagskultur.
test, tillagt 2010-01-15
Kärnan och innehållet i organisationens företagskultur, dess typer, metoder för bildande och underhåll, förhållande till företagets strategiska mål. Funktioner i företagets företagskultur, metoder för att bedöma effektiviteten av genomförandet av dess verksamhet.
avhandling, tillagd 2011-09-19
Essens, typer och typer av företagskultur. Faktorer som påverkar bildandet av företagskultur. Medvetenhet om behovet av förändring. Relationen och konsekvenserna av förändringar i företagskultur och organisatoriskt beteende med hjälp av Dells exempel.
test, tillagt 2011-11-29
Delar av företagskulturens struktur, dess roll och plats i bildandet av organisationens image. Metodik för att forma företagskultur, dess huvudtyper. Använder företagskultur som ett ledningsverktyg på Bashkiria Airlines OJSC.
avhandling, tillagd 2012-01-08
Allmänna begrepp och essensen av företagskultur. Värdesystem, beteendenormer, motton, slogans, symboler, ritualer, traditioner och händelser. Världserfarenhet av att skapa företagskultur. Bildande av företagskultur i en butikskedja.
Vad företaget ska göra och vad det vill bli, i i allmän meningär syfte (uppdrag) för företaget. Genom att upprätta ett uppdrag bestämmer chefen omfattningen av företagets verksamhet, liksom de tjänster som det kommer att tillhandahålla sina kunder. Chefen behöver tänka strategiskt kring företagets omfattning. Allt detta bör åtföljas av utvecklingen av ett LR-koncept för företagets utveckling. Exakt vad chefen ser angående platsen för sitt företag på marknaden är strategisk vision. Genom att utveckla och kommunicera uppdraget och den strategiska visionen förmedlar chefen meningen med målet till medarbetarna och förklarar på ett övertygande sätt riktningen för den framtida utvecklingen.
Företagsledares syn på vilka typer av aktiviteter organisationen ska ägna sig åt, samt på LR-kursen, är strategisk vision. Det ger en bild av "vem vi är, vad vi gör och vad vi tänker uppnå." En strategisk vision är nödvändig för att företagets ledning ska kunna undanröja alla tvivel om LR-utvecklingsmöjligheterna för företaget. En välgrundad strategisk vision - erforderligt skick att tillhandahålla effektivt strategiskt ledarskap.
Att beskriva den strategiska visionen förknippad med företagets uppdrag och kommunicera den till alla chefer och medarbetare är nästan lika viktigt som den strategiska beskrivningen av företagets affärsidé och LR-utvecklingsmål. Visionen och uppdraget, uttryckt i tydliga uttalanden, ska inspirera medarbetarna och fungera som ett starkt incitament för att bättre utföra de uppgifter de tilldelas.
Organisationens uppdrag upprättar så att säga en koppling, orienterar i en enda riktning intressen och förväntningar hos människor som uppfattar organisationen från insidan och de som uppfattar organisationen utifrån. Genom att definiera vad organisationen skapades och finns för ger uppdraget människors handlingar mening och målmedvetenhet, vilket gör att de bättre kan se och inse inte bara vad de ska göra, utan också varför de utför sina handlingar. Det finns en snäv och bred förståelse för uppdraget.
I vidare mening mission är filosofi och syfte, meningen med existensen av organisationen. En organisations filosofi definierar de värderingar, övertygelser och principer som organisationen avser att bedriva sin verksamhet efter. Syfte definierar de aktiviteter som en organisation avser att utföra och vilken typ av organisation den avser att vara. Filosofin för en organisation förändras sällan. När det gäller den andra delen av uppdraget kan det variera beroende på djupet av möjliga förändringar i organisationen och i miljön för dess funktion.
I snäv mening uppdrag är ett formulerat uttalande angående vad och av vilken anledning en organisation finns, d.v.s. uppdrag förstås som ett uttalande som avslöjar innebörden av organisationens existens, där skillnaden mellan denna organisation och liknande manifesteras.
Ett korrekt definierat uppdrag, även om det alltid har ett gemensamt filosofisk mening, ändå bär den alltid på något som gör den unik i sitt slag, som kännetecknar exakt den organisation där den utvecklades.
Uppdraget bör utvecklas med hänsyn till följande 5 faktorer (F. Kotler):
- - företagets historia, under vilken företagets filosofi utvecklades, dess profil och aktivitetsstil, plats på marknaden etc. bildades,
- - den befintliga beteendestilen och handlingssättet för ägare och ledningspersonal,
- - tillståndet i organisationens miljö,
- - de resurser den kan använda för att uppnå sina mål,
- - särdrag som organisationen har.
Mål för uppdragsbeskrivning:
- 1. Uppdraget ger subjekten i den yttre miljön en allmän uppfattning om vad organisationen är, vad den strävar efter, vilka medel den är redo att använda i sin verksamhet, vad dess filosofi är, etc. Dessutom bidrar det till bildandet eller konsolideringen av en viss bild av organisationen i representationen av ämnen i den yttre miljön.
- 2. Uppdraget främjar enhet inom organisationen och skapandet av en företagsanda. Detta visar sig i följande:
- – uppdraget gör det gemensamma målet tydligt för medarbetarna
och syftet med organisationen. Som ett resultat fokuserar anställda sina aktiviteter i en enda riktning,
Uppdraget hjälper anställda att
det är lättare att identifiera sig med organisationen. För de anställda som identifierar sig med organisationen är uppdraget utgångspunkten i deras verksamhet,
Uppdraget hjälper till att fastställa en viss
klimatet i organisationen, eftersom i synnerhet genom det kommuniceras organisationens filosofi, värderingar och principer som ligger till grund för konstruktionen och genomförandet av organisationens verksamhet till människor.
3. Uppdraget skapar möjlighet till effektivare
ledningen av organisationen på grund av att det:
Är grunden för att fastställa organisationens mål,
säkerställer konsekvensen av en uppsättning mål, och hjälper också till att utveckla organisationens strategi, fastställa riktningen och acceptabla gränser för organisationens funktion,
- - ger allmän riktlinje till fördelningen av organisationens resurser och skapar underlag för att bedöma deras användning,
- - vidgar innebörden och innehållet för medarbetaren
aktiviteter och därigenom tillåter användningen av ett bredare utbud av motivationstekniker.
Uppdraget ska inte innehålla specifika instruktioner om vad, hur och inom vilken tidsram organisationen ska göra. Den anger huvudriktningarna för organisationens rörelse. Uppdraget ska vara mycket tydligt formulerat och tolkas entydigt.
Uppdrag – Detta är det huvudsakliga övergripande syftet med organisationen, det tydligt uttryckta skälet till dess existens, dess syfte. Den är formulerad i första hand utifrån organisationens sociala roll. Det kännetecknar också möjligheten att engagera sig i affärer, som företaget fokuserar på, med hänsyn till marknadens behov, konsumenternas natur, produktens egenskaper och närvaron av konkurrensfördelar. Konceptet med ett företagsuppdrag är en pålitlig del av den ideologiska grunden för bildandet av en organisation.
Man tror att ett idealiskt uppdrag bör innehålla följande sex punkter:
1) förkunnelse av värderingar och övertygelser;
2) de produkter som organisationen kommer att producera eller de behov som den avser att tillfredsställa;
3) den marknad där organisationen är positionerad;
4) sätt att komma in på din marknad;
5) nyckelteknologier som kommer att användas;
6) strategiska principer för utveckling och/eller finansiering.
I ett välformulerat uppdrag borde både anställda och kunder i denna organisation se en ganska attraktiv bildsymbol för den.
Bra chefer i uppdraget som toppen av det strategiska isberget måste se hela isberget, det vill säga organisationens huvudmål, dess strategiska prioriteringar och alla andra nyckelpunkter i företagsstrategin.
Dessutom är de skyldiga att med hjälp av uppdraget kunna förklara och förmedla en sådan vision till alla anställda i deras organisation, och i ännu högre grad till alla dess kunder som är potentiella köpare av organisationens produkt.
Filosofi- detta är en uppsättning av vissa ideologiska positioner, i centrum för vilka ett system av värderingar och normer delas av alla eller majoriteten av anställda i en given organisation. En organisations filosofi spelar en mycket större roll i dess prestationer än tekniska och ekonomiska resurser, organisationsstruktur och deadlines. När allt kommer omkring är detta för det första en helhetssyn på företaget, dess förflutna, nutid och framtid. I grunden är filosofin en hierarki av mål som stöds av värdesystem. Den är utformad för att kombinera och styra resurser för att uppnå företagets mål, sätta kriterier för att uppnå dessa mål, beskriva i generella termer rutiner för interaktion mellan människor i företaget och formulera ett utvecklingskoncept.
Särskild uppmärksamhet ägnas åt att utveckla policyer som speglar organisationens övertygelser om hur företagets anställda och/eller kunder ska behandlas. Till exempel i ett företag Vadställe människor värderas mer än positioner och titlar. Vid beslut om ersättning beaktas i första hand den anställdes personliga insats för en viss sak. Det finns inga regler för ersättning och förmåner kopplade till motsvarande led och hierarkier.
Organisationsvisionär en bild av vad man kan drömma om, ett affärsläge som kan uppnås i en avlägsen framtid med gynnsamma förhållanden och som bolagets ägares och direktörs strävanden är riktade mot. Syn, representerar typiskt en mental resa från det kända till det okända, som skapar framtiden genom ett montage av kända fakta, förhoppningar, drömmar, faror och möjligheter.
Företagsfilosofi
”Företagsfilosofi är å ena sidan ett system av idéer, synpunkter på företagets yttre och interna miljö, på samhället som helhet, på platsen för en specifik struktur i detta samhälle, å andra sidan den metodologiska principer som ligger till grund för företagets policy, metoder och metoder för organisation av praktisk verksamhet."
Företagsfilosofi, påpekar A.N. Chumikov är grunden för företaget. Detta är en komplett, detaljerad, detaljerad redogörelse för moraliska, etiska och affärsmässiga standarder, principer och credo som vägleder företagets anställda. Företagsfilosofin strävar inte efter reklammål, utan fungerar som en intern organiseringsprincip.
Interna PR-specialister är ansvariga för att utveckla företagsfilosofin och övervaka dess efterlevnad.
Att lösa detta problem tar PR-avdelningen till den strategiska nivån i tjänstehierarkin i företaget. Etiska principer och värdeinriktningar avgör alla ytterligare steg för att utveckla bilden.
Enligt tidningen Expert är företagsfilosofins funktion att den "definierar målet som man ska sträva mot; mobiliserar personal; anger kriterierna för att tillhöra en given grupp (principen om separation "oss - dem", "vän - fiende"); bildar ett värdesystem som bestämmer vilka metoder som är acceptabla för att uppnå målet."
"Företagsfilosofins kvintessens är uppdraget - det huvudsakliga sociala syftet med företagets existens. Uppdraget måste svara på frågan: varför behöver samhället ett företag, vad ger det till samhället och bestämma det sociala syftet med företagets existens.”
”En organisations uppdrag är ett kortfattat uttryck för den funktion den ska fylla i samhället. Uppdraget uttrycks genom tydligt definierade idéer, mål och mål som definierar specifikationen, fördelarna med dess verksamhet och ansvaret för dem.”
Men, förutom det externa mål som deklareras i uppdraget, har varje organisation ett internt mål som deklarerats i credo - vad medlemmarna i denna organisation vill få till sig själva som ett resultat av sin verksamhet och sättet att uppnå detta, bestämt av företagens världsbild. Credo är det huvudsakliga företagsinterna syftet med ett företags existens.
Ett tydligt formulerat och motiverat uppdrag och credo utgör grunden för företagskulturen. Företagskultur bidrar till att skapa en positiv livsmiljö i teamet. Summan av allmänt accepterade värderingar tillåter gruppmedlemmar att leva och arbeta enligt regler som de uppfattar lika; utföra handlingar vars natur är tydlig för alla andra medlemmar i samhället; reglera sociala och industriella relationer genom prisman av moraliska och etiska riktlinjer som utvecklats av företagsfilosofin och förkroppsligas av företagskulturen.
"Företagskultur är ett system av socialt progressiva formella och informella regler och normer för aktivitet, seder och traditioner, individuella och gruppintressen, beteendeegenskaper hos personal i en given organisationsstruktur, ledarstil, indikatorer på anställdas tillfredsställelse med arbetsförhållandena, nivån av ömsesidigt samarbete och medarbetarnas kompatibilitet med varandra och med organisationen, utvecklingsmöjligheter.”
"Ritualer, traditioner, beteenderegler, etiska normer som antagits i organisationen - allt kräver tolkning och förståelse. Förståelse är anställdas bedömning av sociala fenomen i enlighet med de regler som fastställs av en given företagskultur. Varje organisation måste ha sina egna regler och kriterier. Företagskulturen är det sociala limmet som genomsyrar alla relationer mellan anställda och limmar samman organisationen.”
En organisations uppdrag är ett kortfattat uttryck för den funktion den ska fylla i samhället. Uppdraget uttrycks genom tydligt definierade idéer, mål och mål som definierar specifikationen, fördelarna med dess verksamhet och ansvaret för dem.”
”Vikten av företagskultur för utvecklingen av alla organisationer bestäms av ett antal omständigheter.
För det första ger det medarbetarna en organisatorisk identitet, bestämmer den interna uppfattningen av företaget och är en viktig källa till stabilitet och kontinuitet i organisationen. Detta skapar hos de anställda en känsla av tillförlitlighet hos själva organisationen och deras position i den, och bidrar till bildandet av en känsla av social trygghet.
För det andra, att känna till grunderna i organisationskulturen i ditt företag hjälper nya medarbetare att korrekt tolka händelser som äger rum i organisationen, identifiera allt som är viktigast och betydelsefullt i dem.
För det tredje stimulerar intraorganisatorisk kultur, mer än något annat, självmedvetenhet och högt ansvar hos den anställde som utför de uppgifter som tilldelats honom. Genom att erkänna och belöna sådana människor ”identifierar organisationskulturen dem som förebilder.
Synliga manifestationer av företagskultur är ritualer. "Ritual är en upprepad sekvens av aktiviteter som uttrycker kärnvärdena för alla organisationer genom att svara på följande frågor: "Vilka uttalade mål är mest betydelsefulla?"; "Vilka människor är mest värdefulla för organisationen och vilka har precis börjat få betydelse?"
Krylov I. identifierade följande typer av ritualer:
"Ritual of recognition" är utformade för att visa företagets godkännande av någons prestation eller en viss beteendestil som passar inom ramen för företagskulturella värderingar. "Genom att godkänna något hos en person eller helt enkelt uppmärksamma det, multiplicerar vi och utvecklar denna egenskap." Det kan vara fester som firar ett framgångsrikt genomförande av ett projekt, traditionella middagar till ära för någon som utmärkt sig eller arbetat länge och produktivt för företaget.
"Censurritualer" - signalerar ogillande av en person som inte beter sig i enlighet med normerna för en given företagskultur. Officiella ritualer för misstroendevotum inkluderar uppsägning, degradering och minskning av inkomster. En mindre formell ritual av det här slaget kan vara att inte bjuda in till en vanlig tillställning där hela laget samlas. Skamritualer hjälper till att upprätthålla företagets integritet. När människor inser att konsekvenserna av vissa oönskade beteenden är desamma för alla gruppmedlemmar och att straff tillämpas rättvist, börjar de respektera organisationen som helhet.
"Integrationsritualer" är de handlingar av ledningen som sammanför företagets anställda och hjälper dem att inse vad de har gemensamt. I arbetssammanhang handlar det om konferenser, seminarier, företagsspel och så vidare. Det är olika sociala evenemang, fester, gemensamma resor, sport.
I Vardagsliv företagsritualer kan spela en dubbel roll: å ena sidan stärker de företagets struktur, och å andra sidan, om den verkliga innebörden av de utförda handlingarna fördunklas, försvagar de den. I positiva fall är ritualer scenframföranden av verk av avgörande betydelse; de symboliserar övertygelser som spelar en väsentlig roll i företagets liv. Ritualer låter dig se den allmänna bilden av företaget och dess värdeorientering.
De ritualer som utförs när man går med i ett team kallas initiering. De måste tydligt visa för den nyanställde vad företaget verkligen värdesätter. Om en certifierad specialist som tog examen från ett elituniversitet får en kvast på sin första arbetsdag och ombeds att sopa rummet, då får han att förstå att företaget först och främst inte värdesätter formell utbildning, utan personlig engagemang i näringslivet. I många tjänsteföretag börjar varje nykomling, oavsett utbildning, på kundtjänstavdelningen. Detta understryker behovet av att fokusera på konsumenternas behov.
När vi pratar om ritualer är det nödvändigt att överväga frågan om interna företagsevenemang, vars organisation faller på axlarna av interna SO-specialister.
"Särskilda evenemang som PR-verktyg är universella för de flesta målgrupper och tillåter dem att heltäckande lösa problemen med ett PR-ämne på både extern och intern nivå."
Med specialhändelse menar vi ”evenemang som arrangeras av ett företag för att skapa en positiv bild av organisationen och få allmänhetens uppmärksamhet på företaget självt, dess verksamhet och produkter. Särskilda evenemang är utformade för att störa det rutinmässiga, välbekanta livet i själva företaget och miljön, och bli ett evenemang för olika sociala grupper.”
Specialevenemang har en uppsättning karakteristiska egenskaper:
Planerad i förväg;
Uppmärksamma ämnet PR och lyft fram företagets aktiviteter från en positiv sida;
De förutsätter direktkontakt med PR-ämnets målgrupp;
De blir ett event för PR-ämnet och dess målgrupp.
Särskilda händelser kan grovt klassificeras enligt följande:
Arbete (eller utbildning) där information och erfarenheter utbyts och aktuella problem i vår tid diskuteras. Det är utställningar, konferenser, seminarier, rundabordssamtal, etc.;
Informativ, att ha en exakt definierad uppgift att förmedla information som är "packad" i ett underhållningsprogram för att uppnå högre aktivitet och mottaglighet hos målgruppen. Till exempel: ett företags födelsedag, presentation av en ny produkt, tjänst, idé, öppnande av en ny försäljningsplats, premiär, företagshelg, etc.;
Iscensatt, symboliskt, skapat enbart för att fånga medias och allmänhetens uppmärksamhet för att skapa publicitet. Dessa inkluderar dedikationer, trädplantering, etc.;
Fritid, fokuserad på att organisera fritid, syftar till att kommunicera och underhålla målgruppen, vilket innebär en stark känslomässig påverkan. Det kan vara tävlingar, tävlingar, konserter, festivaler, resor osv.
Enligt min mening är speciella evenemang ett utmärkt verktyg för att bygga och upprätthålla medarbetarnas lojalitet, samt ett bra tillfälle att förmedla nödvändig information och ena teamet.
Kommunikation
En annan viktig faktor för att organisera intern kommunikation är ömsesidig förståelse mellan ledning och personal (informationsstöd för ledningsbeslut). För att ledningsbeslut ska vara adekvata och genomföras i praktiken behöver de informationsstöd.
V.A. Moiseev ger sin definition av detta begrepp: kommunikation inom företaget är ett tvåvägsflöde av information av intellektuellt eller känslomässigt innehåll, med hänsyn till feedback, när en part tar emot information och samtidigt svarar på den. Jakten på den optimala strukturen för kommunikationsprocesser har pågått under lång tid. Och nästan allt som ledningen trodde har uppnått är situationsbeslut. Uppenbarligen finns det ingen kommunikationsmodell som är universell för alla fall.
Samtidigt använder organisationen ett informationssystem som använder medel för att distribuera PR-meddelanden. Samtidigt, för att identifiera förfrågningar från båda parter (chef - anställd), måste PR-specialisten utvärdera möjligheten av dessa medel, men eftersom effektiviteten här beror på att ta hänsyn till intressena hos var och en av de små grupperna, specialist väljer sådana medel som säkerställer samordning av chefers och underordnades intressen, involverar alla anställda i processen att utveckla och genomföra ledningsbeslut.
Syftet med sådan PR-kommunikation bör vara att försvaga, om några, negativa aspekter i relationen mellan ledning och medarbetare och stärka de positiva.
För att skapa en atmosfär av förtroende skapar och förankrar vissa företag konceptet med tvåvägskommunikation i form av rekommendationer eller en uppsättning regler. Ett sådant system gör det möjligt för anställda, tillsammans med de åtgärder som redan nämnts, att förstå sitt företag som en helhet.
Information inom en organisation rör sig från nivå till nivå genom vertikal kommunikation. Det kan överföras nedåt, d.v.s. från högre nivåer till lägre. På så sätt informeras underordnade ledningsnivåer om aktuella uppgifter, förändringar i prioriteringar, specifika uppgifter, rekommenderade rutiner etc. Förutom utbyte nedåt behöver organisationen kommunikation uppåt, d.v.s. ner upp. På så sätt får ledningen lära sig om aktuella eller nya problem och föreslår möjliga alternativ för att korrigera situationen. Uppåtgående informationsutbyte sker vanligtvis i form av rapporter, förslag och förklarande anteckningar. Överföring av information från lägre till högre nivåer kan ha en betydande inverkan på produktiviteten. Eftersom en organisation består av många avdelningar är utbytet av information dem emellan nödvändigt för att samordna uppgifter och åtgärder. Denna typ av kommunikation kallas horisontell kommunikation.
Oavsett kommunikationsnivå är målet alltid detsamma - att förbättra och stärka förtroendefulla relationer inom organisationen.
Men utöver dessa problem finns också problemet med informationsöppenhet för anställda. Av någon anledning är många ryska entreprenörer övertygade om att personalen inte behöver veta om alla företagets angelägenheter. Men om du tar frågan om källor till produktivitetsförbättring på allvar måste du vara uppmärksam på dina anställda. Det är tydligt att anställda som aktivt deltar i verksamheten i sitt företag är av mycket större värde för det än de som passivt "serverar" sin arbetstid från samtal till samtal. Erfarenheten visar att om anställda ges möjlighet att delta i företagets liv så kommer de oftast med mycket givande förslag.
För närvarande har den ökade dynamiken och osäkerheten i affärsmiljön lett till att företagets personal är mindre skyddad, mindre säker på stabiliteten i sin position och därför mindre lojal mot arbetsgivarföretaget än tidigare. Ledningens uppgift är att övertyga personalen om att den inte bara vill kommunicera, utan gör det ärligt och ärligt och värdesätter allas åsikter.
Vid överföring av information från ledningen ner är det nödvändigt att säkerställa den höga kvaliteten på detta meddelande i form, struktur, innehåll och om möjligt eliminera brus.
Enligt Tatyana Mamysheva bör intern PR ge "riktad och strukturerad informationsinverkan på personalen, utformad för att stärka företagets image i deras ögon. Ditt företag bör ta alla tillfällen i akt att kommunicera med sina anställda. Och all denna kommunikation (oavsett vilka kanaler informationen flödar genom) bör byggas inom ramen för ett enda koncept och utifrån de mål som du har definierat för dig själv.
I.I. Prokopenko ger i sin bok en "exemplarisk modell för kommunikation med företagets anställda", som kan användas av PR-tjänsten. I enlighet med det är det nödvändigt:
informera alla anställda om företagets prestationer, mål och prioriteringar och hur detta kan ge dem fördelar;
tillhandahålla villkor under vilka chefer tydligt kan definiera uppgifter och ansvar för varje underordnad och utvärdera deras prestationer;
kommunicera till alla anställda kraven på kvaliteten på arbetet och produkterna;
stimulera öppna diskussioner mellan chefer och underordnade;
involvera anställda i utvecklingen av organisatoriska rutiner;
uppmuntra anställda att uttrycka sina rekommendationer för att förbättra organisationens aktiviteter och omedelbart informera dem om resultatet av övervägandet av sådana rekommendationer.
Detta system inkluderar även följande åtgärder:
få information från anställda om deras karriärplaner;
ge arbetstagare information de kan använda för att fatta personliga karriärbeslut;
informera anställda om lediga tjänster i organisationen;
uppmuntra anställda att uttrycka sina bekymmer;
snabb lösning av anställdas problem;
fastställa vilken information som krävs för anställda;
regelbunden utvärdering av kommunikationens effektivitet.
Enligt min mening kräver en av ovanstående typer av aktiviteter en mer detaljerad övervägande, eftersom det är en av de huvudsakliga företagsinterna aktiviteterna för en anställd. Detta är medarbetarnas engagemang i utvecklingen av organisatoriska rutiner.
En undersökning från Gallup 2004 visade att en likgiltig arbetsstyrka kostar den amerikanska ekonomin cirka 300 miljarder dollar årligen i förlorad produktivitet. Korrekt urval av personal och motivation av anställda i detta fall är nödvändiga, men inte tillräckliga villkor. Nyckeln till att dramatiskt förbättra ett företags prestation ligger i att anställda samtidigt förstår och delar med sig av dess mål och värderingar och deras aktiviteter som syftar till att uppnå dessa mål. Ett företagsvarumärke i dag måste engagera och förena medarbetarna genom att ge svar på de tre viktigaste frågorna för alla företag: "Vart vill vi åka?", "Varför behöver vi åka dit?" och "Hur gör vi det här?"
”Intern kommunikation”, ”intern marknadsföring”, ”internt varumärke” – kalla det vad du vill – tanken att det är viktigt att involvera personalen i att dela företagets mål och strategier har funnits i decennier. Enorma mängder tid, pengar och ansträngning har lagts ner på att försöka motivera anställda och skapa kulturer och företag som verkligen är energiska och entusiastiska. Men under hela denna tid blev allt bara värre. Enligt en studie från Watson Wyatt från 2002 tror endast 19 % av de anställda att deras arbetsgivare engagerar sig i öppen och effektiv kommunikation med dem.
Engagemang är något speciellt. Ditt sinne är ägnat åt uppgiften med full uppmärksamhet. Dina känslor är förhöjda. Din uppmärksamhet är koncentrerad och ditt beteende är fördelat. Verkligt engagemang är alltså relaterat till beteende. Det är inte detsamma som, säg, förnöjsamhet, det är inte passivt. Det är därför som välbekanta och slitna mått som medarbetarnöjdhet i princip inte säger oss något om hur engagerade våra anställda är. Till exempel i Storbritannien, Accounting Standards Commission det här ögonblicket uppmanar företag att lämna rapporter om åtgärder för medarbetarnöjdhet som en del av den nyligen införda arbets- och ekonomiöversikten. Goda avsikter, men inte desto mindre ett felaktigt steg.
Engagemang är både okunskap eller bekantskap med ett visst budskap. Internt varumärke, intern marknadsföring, intern kommunikation är alla mycket viktiga aktiviteter för engagemang. Men ensamma, precis som kommunikationer, kommer de inte att räcka till någonting.
Verkligt engagemang går mycket djupare. Det första det gör är att uppmuntra varumärkescentrerat beteende. Innebörden av det senare kommer att variera avsevärt beroende på de anställdas roll. De behöver en djup förståelse för varumärket och dess konsekvenser för deras dagliga liv. Detta är grunden för den första av de två huvudingredienserna för engagemang: intelligent anslutning. Det vill säga att veta vad, varför och hur.
För det andra motiverar engagemang människor. Tänk på alla egenskaper som företag värdesätter hos anställda. Kreativitet och fantasi som leder till problemlösning, innovation och tillväxt. Eller en känsla av syfte som driver dem att arbeta tillsammans i allmän riktning som ett team, även när arbetet är hårt. Gemensamt för dessa exempel är att de inte kan specificeras, kontrolleras eller drivs av arbetsbeskrivningar. Men när anställda sätter igång allt detta blir företaget energiskt. Detta är det andra nyckelelementet i engagemang: känslomässigt engagemang.
Tillsammans är dessa två komponenter - intellektuell anknytning och känslomässigt engagemang - nycklarna till engagemang. Så varför händer detta så sällan? Engagemang uppstår när anställda hör budskapet, tror på det och sedan lever eller agerar därefter.
Men att integrera intellektuell koppling och känslomässigt engagemang på rätt sätt, genom alla dessa stadier, är ingen lätt uppgift. Faktum är att det är mycket lättare att göra fel än rätt. Låt oss titta på möjliga hinder, börja med de grundläggande.
För att engagera sig måste medarbetarna höra varumärkets budskap. Och ändå, i de flesta företag har många (om inte de flesta) anställda ingen aning om vad deras varumärke står för eller vad deras företag försöker uppnå eller hur. Det verkar som att lösningen är trivial. Vi måste berätta för dem. Problemet är att anställda i de flesta företag redan drunknar i ett hav av information och meddelanden.
Fakta är att de flesta företag fortfarande kommunicerar dåligt med sin personal. Folk vill inte ha monologer, men de är villiga att delta i konversationer. Samtidigt kommunicerar eller informerar många företagskommunikationer anställda snarare än att inleda en konversation med dem.
Den andra fallgropen är fel blandning av intellektuell anknytning och känslomässigt engagemang. Medarbetarna behöver en tydlig bild av vad de är en del av och vart verksamheten är på väg, varför det är rätt sak att göra och hur de kommer dit.
Kommunikationsprogram är dock bara början.
Handlingar talar högre än ord, och tron börjar när handlingar ger bevis. Om engagemang är mer ett beteende än en attityd måste du engagera människor genom deras dagliga arbete.
När det kommer till medarbetarengagemang finns det två saker som aldrig bör förväxlas: kommunikation och marknadsföring. Alltför ofta sätter företag på medarbetarsamtal när de känner att de behöver det, och stänger sedan av dem igen när deras uppmärksamhet dras till nya prioriteringar och de fastnar i sin rutin. De förstår ännu inte att ständigt engagemang är deras rutinarbete. Om engagemang bara är en handling och inte "så som vi brukar göra saker" så är det inte bara ineffektivt, utan kan vara kontraproduktivt i resultat. Varför? Eftersom handlingar och initiativ som inte fungerar, särskilt efter de första entusiasmutbrotten, ger upphov till besvikelse och cynism. Och vice versa: ingenting motiverar som framgång - påtagliga, synliga bevis på att situationen förbättras.
Otroligt men sant: när det kommer till medarbetarnas engagemang övervakar många företag inte konsekvent effektiviteten av vad de gör. De ställer sig inte testfrågor som: "Förstår de anställda verkligen vad som förväntas av dem?" och "Känner de att det finns en förändring till det bättre?" Eller, om resultatövervakning utförs, gör vissa företag ingenting med resultaten.
”34 % av företagen har en strategi för att mäta intern kommunikation.
52 % av företagen som bedriver engagemangsforskning analyserar inte statistiskt de underliggande krafterna som påverkar engagemanget."
Employee Engagement Report, Melcrum-publikationen, 2004.
För att säkerställa ett heltäckande medarbetarnas engagemang behöver du:
Skapa en allians mellan VD:n och marknadsförings- och personalavdelningarna.
Koppla samman anställda och kunder: måla enkla, relevanta, inspirerande bilder.
Fokus på linjechefer.
Översätt varumärkeslöften till relevanta och medvetna beteendemönster:
Föra dialog, prata och berätta historier.
Koordinera medarbetarupplevelse med kundupplevelse.
Ge synliga och påtagliga symboler för framgång.
Lyssna, mät, erkänn och uppmuntra.
För att inte begränsa oss till teoretiska beräkningar kommer vi att ge ett exempel på hur det med hjälp av intern PR, tillsammans med andra komponenter i företagets informationsområde, var möjligt att lösa ett komplext ledningsproblem: utveckling, implementering och förfining av certifieringsförfarandet vid IBS.
När IBS-företaget bestämde sig för att införa personalbedömning utvecklades ett system som kallas ”certifiering”. De första försöken med förfarandet visade på ett antal brister i bedömningsmetoden. Detta är ett oundvikligt ögonblick för att bemästra alla nya aktiviteter i ett företag. Det är också oundvikligt att företagets personal kommer att avvisa nästan alla innovationer, särskilt en sådan innovation som certifiering, eftersom det direkt påverkar varje anställds intressen, vilket ökar rädslan för orättvis utvärdering och ytterligare negativa konsekvenser. Så de angelägna frågorna var följande:
Hur man optimalt bygger ett system av relationer mellan personaltjänsten och företagets anställda för certifiering.
Vilka förbättringar som behöver göras för att göra certifieringen effektiv, objektiv och bekväm för alla anställda.
Hur man får anställda att förstå att certifieringsförfarandet är nödvändigt, inte farligt, utan tvärtom användbart för dem själva.
För att lösa dessa problem vidtogs följande åtgärder med hjälp av ett antal verktyg som utgör företagets informationsfält.
För att informera anställda om införandet av certifieringsförfarandet skickades en order över företaget på uppdrag av generaldirektören, som angav tidpunkten för evenemanget, kretsen av ansvariga personer och reglerna för genomförande av bedömningen.
För att förbereda för certifiering placerades alla föreskrifter, detaljerade förklaringar och blanketter att fylla i med tydliga instruktioner på företagsportalen som är en del av Knowledge Management-systemet.
För att få feedback utsågs ansvariga personer till vilka varje medarbetare kunde vända sig för att få förtydliganden eller idéer för att förbättra förfarandet. I synnerhet för opartiska uttalanden föreslogs att använda en helt anonym informationskanal - IBS Post-brevlådan, där vem som helst kunde lägga upp en lapp.
Före starten av varje certifieringskampanj (en gång var sjätte månad) publiceras en artikel i företagsinterna medier, som är en intranätportal, om vad som är nytt i bedömningsförfarandet, vilka idéer och förslag från anställda som användes för att förbättra det. . Varje artikel förklarar i detalj behovet och användbarheten av certifiering för företaget och dess personal.
Efter publiceringen av en informationsartikel, med hjälp av funktionerna i samma intranätportal, anordnas ett onlinemöte med företagets ledning, där varje anställd från sin arbetsplats kan ställa en fråga på portalens konferenser och få svar interaktivt.
Efter avslutad certifiering publiceras en rapport om bedömningsresultaten i företagsinterna medier. Alla professionella framgångar för företagets anställda täcks av publiceringen av intervjuer och fotografier av alla som tagit ett steg upp på karriärstegen.
Tre år har gått sedan certifieringsförfarandet infördes i företaget. Under denna tid har denna procedur på allvar modifierats och förts till ett tillstånd där det med säkerhet kan sägas att det är effektivt och bekvämt. Detta uppnåddes till stor del på grund av att alla företagets anställda var involverade i att förbättra förfarandet, som under denna tid blev övertygade om att regelbunden certifiering inte bara inte utgör någon fara för dem, utan tvärtom: den gör karriärmöjligheterna tydliga och transparenta, och möjliggör maximal objektivitet när man överväger om ersättningen ska höjas. Dessutom har det av praktisk erfarenhet blivit uppenbart att certifieringen i sin nuvarande form gör det möjligt för företagets ledning att optimalt planera utvecklingen av sin huvudsakliga resurs, vilket har en positiv effekt inte bara på utvecklingen av företagets verksamhet, utan också på företagets verksamhet. förverkligande av varje anställds professionella ambitioner.
Detta exempel är bara specialfall hur specifika ledningsuppgifter kan lösas med hjälp av informationsöppenhet.
Ett av verktygen för intern företagskommunikation, som koordineras av interna SO-specialister, är en företagspublikation.
I det moderna Ryssland har ett så effektivt kommunikationsverktyg för PR-ämnen som företagspublikationer (CI), eller, som de också kallas, företagsmedia, fått en aktiv utveckling.
Forskare tillhandahåller vanligtvis en ganska stor lista (och även ganska heterogen) över företagspublikationer: en företagstidning, en storupplagd tidning, nyhetsbrev, brev, pressböcker (sammandrag), rapporter, företagsreklam, företagsdokument (koder).
Vyacheslav Moiseev citerar i sitt arbete "Public Relations - ett sätt för social kommunikation" följande officiella kanaler för att sprida information inom teamet:
Företagstidning. Den är fokuserad på att lösa strategiska problem och publicerar analytiskt material.
Tidning. Den sprider operativ information, inklusive för att lösa konfliktsituationer.
Broschyrer som innehåller supersnabb information och riktar sig till en specifik (liten) grupp.
Ljud - och visuella hjälpmedel. Förutom att lösa ett rent informationsproblem skapar de en sociopsykologisk stämning.
"Varmtelefon" Det aktiverar chefens och underordnarnas direkta inflytande och låter återkopplingssignaler passera snabbt.
Anslagstavla - kopplar samman flödet av officiell och inofficiell information.
Utöver dessa kanaler för informationsspridning kan vi också notera sådana officiella distributionskanaler som: möten och konferenser, brev, nyhetsbrev, utställningar, årsredovisningar m.m.
S. Black kallar en företagspublikation "en av de vanligaste typerna av PR", och definierar den som "en icke-vinstdrivande tidskrift som publiceras av en organisation för att upprätthålla PR eller etablera kontakt med dess anställda."
Det är värt att betona huvuddragen som skiljer CI från "traditionella" medier. För det första uttrycker och speglar CI företagsfilosofin. Uttrycket av organisationens företagsvärderingar realiseras genom informationsformatet för publikationen, utfört i ett system av permanenta rubriker som dikterar deras genrepresentationer; Informationen i CI är begränsad till företagsområdet. Dessutom utförs utformningen av en sådan publikation med hänsyn till grafik, typsnitt, färg, indexiska (logotyp) och verbala (slogan) komponenter i företagets företagsstil. Och slutligen, en annan viktig specifik egenskap hos CI är bristen på konkurrens på informationsmarknaden. Även om ett företag producerar mer än en CI faller alla, som riktar sig till olika målgrupper av allmänheten, utanför konkurrensområdet.
De senaste åren har präglats av en ökning av antalet företagsmedier. De flesta av dem riktar sig till företagsanställda, från vilka feedback upprätthålls genom massundersökningar och individuella intervjuer. Företagspublikationer publiceras som regel en gång i månaden, med en upplaga på högst 1000 exemplar, i A3, A4-format och högst 10 sidor.
I de flesta fall hanteras deras frigivning av PR-avdelningen, och dess anställda är oftast författare till materialet. De huvudsakliga problemen som de ansvariga för massmedieproduktion möter i sin verksamhet är relaterade till ett stort antal målgrupp, territoriell oenighet mellan företagsavdelningar och brist på professionell personal.
Det finns en tendens att ytterligare öka antalet företagsmedier, främst i stora industriföretag.
"Företagsfilosofi är grunden för ett företag", säger Alexander Chumikov, generaldirektör för PR-byrån International Press Club och författare till boken "Public Relations", "företagsfilosofi är ett komplett, detaljerat och detaljerat uttalande om moraliska, etiska och affärsstandarder, principer, credo som vägleder företagets anställda. Företagsfilosofin strävar inte efter reklammål, utan fungerar som en intern organiseringsprincip."
Den interna miljön i ett företag är ett slags lackmustest för företagets allmänna tillstånd. Att arbeta med personal, bevaka konflikter mellan chefer och underordnade, företagspublikationer, gemensamma evenemang, rapporter, ekonomistyrning och mycket mer är HR-avdelningens eller en grupp personer inom PR-avdelningens ansvar. Human relations är namnet på att arbeta med personal inom marknadsföringsområdet.
För närvarande kommer arbetet med rykte i förgrunden inom företagsledning, och undantagslöst viktig roll Personalen spelar en roll för att upprätthålla ryktet. Företagets interna klimat, förtroende och engagemang är komponenterna för framgång i strategisk planering, krishantering och att bygga relationer med konkurrenter.
"Huvudmålet med att arbeta med personal", skriver A. Chumikov, "är att se till att alla känner att de tillhör företagets unika värld och är förkunnare av dess idéer och värderingar."
Stora företag har hela grupper av specialister som utvecklar specialprogram och bedriver marknadsundersökningar inom företaget.
Marknadsföringsaktivitet, som den viktigaste funktionen inom entreprenörskapsområdet, måste säkerställa en stabil konkurrenskraftig ställning för ett visst ämne i marknadsföringssystemet på marknaden för varor och tjänster, med hänsyn till tillståndet för interna och externa förhållanden. I detta synsätt innebär marknadsföringsaktiviteter att genomföra marknadsundersökningar och utveckla ett program med marknadsföringsaktiviteter som används för att förbättra företagets produktivitet och effektiviteten för att möta slutkonsumentens eller kundens behov. Marknadsforskning omfattar strukturellt två huvudområden - studiet av marknadens egenskaper och studiet av den interna faktiska potentiella kapaciteten hos företagets produktion eller förmedlande verksamhet. Alla resultat av marknadsundersökningar är dock avsedda för ledningen att fatta affärsbeslut i allmänhet, och marknadsföringsbeslut i synnerhet, som är förknippade med osäkerheten i beteendet hos subjekten i marknadsföringssystemet, och deras
acceptans är vanligtvis åtföljd av risk.
Att genomföra marknadsundersökningar är just relaterat till behovet av att minska risken för affärsverksamhet.